原標(biāo)題：節(jié)后上班第一天無法及時(shí)返崗怎么辦？有HR稱公司一般會柔性處理 律師這樣提醒
2月5日，農(nóng)歷正月初八，春節(jié)假期結(jié)束后的首個(gè)工作日。紅星新聞記者注意到，在某網(wǎng)絡(luò)平臺上，有一些網(wǎng)友反映無法按時(shí)到崗，原因包括買不到返程票或者家里有事等。
從事人力資源管理工作的陳馮告訴紅星新聞記者，節(jié)后員工無法按時(shí)返崗，公司一般會采取柔性的處理方式，也需要根據(jù)員工無法返崗的具體原因結(jié)合公司規(guī)章制度作出處理。
北京市中聞（長沙）律師事務(wù)所律師劉凱和北京市信凱律師事務(wù)所管委會副主任張亞麗對紅星新聞記者表示，在節(jié)后復(fù)工期間，員工因主觀或客觀原因無法按時(shí)返崗時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)區(qū)別對待。如果因?yàn)榉祶弳栴}公司與員工發(fā)生糾紛，溝通協(xié)商是解決勞動糾紛的最佳途徑。如果協(xié)商仍然無法達(dá)成一致，建議通過勞動仲裁或訴訟解決問題。
人力資源從業(yè)者：
對于長假后首日遲到、缺勤等
部分公司會給予一定寬限
從事人力資源管理工作的陳馮告訴紅星新聞記者，節(jié)后員工如無法按時(shí)返崗，公司一般會采取柔性的處理方式，也需要根據(jù)員工無法返崗的具體原因結(jié)合公司規(guī)章制度作出處理。
陳馮說，大多數(shù)時(shí)候大部分員工還是可以按時(shí)返崗的，不能按時(shí)返崗的，一般會提前申請請假流程或向主管和人事部門報(bào)備，原因一般是過年家中有事情耽誤，有的是家中家人健康問題，有的是堵在路上了等。作為企業(yè)來講，肯定是鼓勵員工按時(shí)復(fù)工復(fù)崗的。
陳馮表示，部分公司對春節(jié)等長假后首日遲到、缺勤給予一定寬限（如允許補(bǔ)假或彈性打卡），尤其是因返程問題導(dǎo)致的延誤。員工如無法按時(shí)返崗，應(yīng)提前向公司報(bào)備，若預(yù)判無法準(zhǔn)時(shí)到崗，盡早申請請假（即使臨時(shí)突發(fā)情況，也需當(dāng)天聯(lián)系上級）。如因交通、健康問題缺勤，留存車票、診斷證明等材料，切勿不溝通直接缺勤，否則可能被認(rèn)定為“曠工”。
律師：
如因返崗延遲發(fā)生糾紛
溝通協(xié)商是最佳解決途徑
北京市中聞（長沙）律師事務(wù)所律師劉凱對紅星新聞記者表示，如果員工未能按時(shí)返崗是由于其個(gè)人的主觀行為或疏忽所致，用人單位可以按照《中華人民共和國勞動合同法》和公司的考勤制度將其視為曠工處理，并扣發(fā)工資，嚴(yán)重者可解除勞動合同。如果員工未按時(shí)返崗是由于不可抗力或外部因素導(dǎo)致的，比如自然災(zāi)害、交通事故、惡劣天氣、列車停運(yùn)等，這些情況無法由員工本人控制。對于因客觀原因無法返崗的員工，用人單位應(yīng)當(dāng)積極配合，允許員工根據(jù)情況請假。尤其在自然災(zāi)害等不可抗力的情況下，應(yīng)以人性化管理為主，并且盡量避免因非主觀原因?qū)T工進(jìn)行懲罰。
劉凱表示，公司與員工發(fā)生糾紛，通過溝通協(xié)商是解決勞動糾紛的最佳途徑，雙方應(yīng)盡量避免對立，通過友好協(xié)商達(dá)成解決方案。如果公司與員工仍然無法達(dá)成一致，建議通過勞動仲裁或訴訟解決問題，勞動爭議調(diào)解和仲裁是解決問題的必要途徑，仲裁結(jié)果具有法律效力，不服可通過訴訟途徑解決。由于勞動爭議仲裁是員工和公司解決爭議的必經(jīng)步驟，員工可以向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。如對仲裁結(jié)果不服，還可通過訴訟途徑解決。
“處理節(jié)后返崗相關(guān)的勞動爭議時(shí)，合法合規(guī)、理性溝通是避免糾紛升級的關(guān)鍵。無論是公司還是員工，都應(yīng)遵循法律程序，確保自己的行為符合法律規(guī)定，避免因處理不當(dāng)而導(dǎo)致更嚴(yán)重的法律后果。”劉凱說。
北京市信凱律師事務(wù)所管委會副主任張亞麗同樣表示，應(yīng)注意區(qū)分員工無法返崗的具體原因，如果員工拒絕返崗，未釋明原因或原因不明，公司可根據(jù)規(guī)章制度按曠工處理。曠工達(dá)到一定天數(shù)（如連續(xù)3天或累計(jì)5天），可依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第39條解除勞動合同；如員工因個(gè)人原因（如家庭事務(wù)、突發(fā)疾病等）無法返崗，公司應(yīng)要求員工提交書面請假申請，并按公司規(guī)定審批。若員工未請假且未返崗，公司可發(fā)出書面通知要求員工說明情況。若員工仍不配合，可按曠工處理。在近幾年的判決案例中，員工家庭遇到重大情況，如父母、孩子重病，在此種情況不允許請假，違反倫理。公司需要對員工多一些人性化與包容，真正做到體恤員工，減少員工與公司之間的矛盾；此外如因自然災(zāi)害、交通管制、突發(fā)公共事件等不可抗力無法返崗，員工不承擔(dān)責(zé)任。
張亞麗表示，如因?yàn)榉祶弳栴}公司與員工發(fā)生糾紛，用人單位應(yīng)首先與員工進(jìn)行溝通，了解其無法返崗的真實(shí)原因，盡量通過協(xié)商解決問題。對于員工提出的合理關(guān)切，用人單位應(yīng)給予積極的回應(yīng)和解決，以消除員工的疑慮和擔(dān)憂。如果雙方無法通過協(xié)商解決糾紛，用人單位或員工可以向勞動仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁或向法院提起訴訟。在仲裁或訴訟過程中，用人單位需要提供充分的證據(jù)證明員工違反了勞動紀(jì)律或公司規(guī)章制度，如返崗?fù)ㄖ?、請假記錄、曠工證據(jù)等。
張亞麗建議，在處理員工未返崗問題時(shí)，應(yīng)保留相關(guān)證據(jù)（如考勤記錄等），以避免法律風(fēng)險(xiǎn)。解除勞動合同需嚴(yán)格遵守法定程序，既要合法合規(guī)，又要體現(xiàn)人性化管理。通過細(xì)化分類和規(guī)范操作，可以有效降低勞動爭議風(fēng)險(xiǎn)，維護(hù)和諧的勞動關(guān)系。員工應(yīng)遵守公司規(guī)章制度，及時(shí)履行請假手續(xù)，避免因曠工被解除勞動合同。若因客觀原因無法返崗，應(yīng)及時(shí)與公司溝通并提供相關(guān)證明。
紅星新聞記者 祁彪 實(shí)習(xí)生 焦慧
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